先日の自民党総裁選では解雇規制見直しが争点の一つになっておりました。日本固有の解雇規制の厳しさが企業の生産性に影響を与えていることに起因するものと考えられています。ベトナムにおいても雇用者側からの解雇は厳しいものになっております。今回は雇用者側からの労働契約終了の種類と懲戒解雇に関して説明いたします。

　まず、雇用者側からの労働契約終了の種類ですが労働契約期間の満了、双方の合意、労働者事由による解雇等があります。一般的に使用されるのは双方の合意による解雇となり、労働者と退職合意書を締結し労働契約を終了させます。理由としては、それ以外の条件が厳しいためです。特に、労働者事由による解雇にはハードルがあります。

　労働者事由による解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。普通解雇に関しては限定列挙されており主な解雇事由としては

1. 定年年齢に達した労働者（定年後も雇用する契約の場合該当しません）
2. 労働者が正当な理由なく連続5営業日以上無断欠勤があった場合
3. 労働者が採用時に正しい情報を提供しなかった場合（経歴詐称等）

などが挙げられます。

　次に懲戒解雇をする場合は懲戒事由に該当する必要があります。

1. 職場で窃盗・横領・賭博、麻薬使用等を行う場合
2. 営業・技術機密の漏洩、知的所有権の侵害行為、財産・利益に関して重大な損害を惹起する行為、または職場でのセクシャルハラスメント等を行う場合
3. 昇給期間の延長または降格の懲戒処分を受けた労働者が、懲戒処分が解消されない期間内に再犯をする場合
4. 労働者が、正当な理由なく、30日間に合計5日、または365日間に合計20日、仕事を放棄した場合。（例外あり）

　上記に該当したことを雇用者側が立証したうえで、雇用者、労働組合、対象者の三者で協議し結論を出す必要があります。

　いずれの場合でも雇用者側（企業）で客観的な証拠を準備する必要があります。準備できない場合、不当解雇などのトラブルになる可能性が出てきます。以上がベトナムにおける労働契約終了の概要となります。

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