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ASEANにおけるCOVID-19状況報告及び対策一覧
コラム ニュース
2020.04.27
ASEANにおけるCOVID-19状況報告及び対策一覧

ASEANにおけるCOVID-19状況報告及び対策一覧【労務関連】

 

今回は、ASEAN各国におけるCOVID-19の状況とその対策について、特に労務関連に絞ってお話します。

こちらに上げた情報は今後、海外ビジネスデータベース「Wiki Investment」において更新されますので、ご活用くださいませ。

 

 

インドネシア

 

【従業員の在宅勤務期間の取り扱い】

在宅勤務を含むリモートワーク時の給与支給

・従業員がリモートワークを行う場合には、通常出勤時と同額の給与の支払いが必要

 

無給休暇としての取り扱い可否(NOMOR M/3/HK.04//2020

・在宅期間中を無給休暇として取り扱う場合には、労使双方の同意が必要。この場合、従業員とHRの社員の両方のサイン済みの契約書または覚書等が必要となる。

・労働者の同意が得られない限り、在宅勤務期間を無給休暇とする(賃金をカットする)ことは出来ない。

 

VISA申請】

NOMOR IMI-GR.01.01-2325-2020

当面の間インドネシア大使館はすべてのビザ発給を停止する。期間未定

※ジャカルタ入国管理局から許可を承諾された国家戦略事業につく外国人を除く。

 

(KITASについて)

KITAS所有者がKITASの期限を超えて、インドネシアに滞在する場合は自動的に特別滞在VISAに切り替わりVISAの申請手続き再開後にイミグレーションにて更新の手続きが可能。

なお、KITAS所有者については、健康診断書を添付することで入国が可能となっています。

 

KITAS所有者がインドネシア国外にいる時(日本退避中)に期限が切れた場合、KITASの延長手続き及びビザの更新が現時点で不可能となっている為、VISAの再取得が必要となります。

 

(取得済みのVISAの扱いについて)

在日インドネシア大使館などでVISAを取得した場合、取得後90日以内にインドネシア国内へ入国しなければなりません。しかし、4/24時点でKITAS保有者または国家戦略事業に関わる外国人のみ入国が認められています。その為、現状の状態が続くとVISAの再取得が必要となります。

 

NOMOR : IMI-GR.01.01-2114 TAHUN 2020

VISAの期限が切れてのインドネシア滞在につき、ペナルティの廃止をした※。VOA含むすべてのVISAで、インドネシア国内に滞在する場合は手続きなしで自動的に特別滞在VISAに切り替わります。

※従来は1,000,000IDR/1日のペナルティが発生。

 

 

カンボジア

 

【入国規制】

3月31日よりビザ免除、観光ビザ、eビザ、アライバルビザ発給が1カ月間停止となっております。

カンボジアへの入国をする場合、有効なビザと72時間以内に発行された「陰性証明」、5万米ドル以上の保険が必要となっております。(外交および公用については、免除です。)

 

【観光ビザ取得者に関して】

2020年1月以降に観光ビザで入国した外国人は、出国が容易になるまで期間、自動的にビザ有効期間が延長され、オーバーステイの罰金は免除となります。

 

シンガポール

国内でも経済の停滞が決定的となった状況下で、シンガポール政府は矢継ぎ早に雇用に対する指針を発表しています。

 

全国賃金評議会(National Wages Council)は3月30日、賃金ガイドラインを打ち出し、企業は労働組合に加入しているか否かを問わず、また管理職であるか否かを問わず、以下の優先順位で可能な限り従業員の雇用を守るよう呼びかけました:

 

  1. 給与以外のコスト削減、余剰人員の活用を検討する
  2. ビジネスコストを削減するため、政府支援を最大限活用し、労働変革を推進する
  3. 給与の削減を行う
  4. 最終手段として、ガイドラインに基いた責任ある方法で解雇を実施する

参考(ガイドライン全文):https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2020/0330-national-wages-council-2020-2021-guidelines

 

上述のJob Support Scheme(JSS)など、給与面ではかなりの支援がもたらされますが、オフィス家賃やその他固定費をカバーする売り上げがあげられない場合には、雇用を維持するのも難しくなります。

 

政府からは最後の手段として実施すべきとされていますが、整理解雇(Retrenchment)を実施することで、少しでも負担を軽くするという判断が必要になるかもしれません。

 

ただし、4月~5月については原則としてすべてのシンガポール国籍/永住権保持者の給与に75%のJSSが設けられているため、同金額以上の給与が従業員に支払われない場合、また無給休暇を取らせる措置や整理解雇を行って従業員の給与がゼロになった場合は、企業側に問題があるとみられる可能性があります。

 

この点、従業員が「政府からの補助金を分配していない」と訴えを起こすと、MOMが調査を実行、場合によっては今後のJSSを受け取れなくする措置も取られると発表されています。

 

一方、COVID-19が原因で解雇された従業員(シンガポール国籍/永住権保持者)については、月額S$800の政府援助が最大で3か月支給されることになっています。

 

解雇に踏み切る場合にも、こうした事情を考慮したうえで、従業員と話し合って合意した雇用解除とすることが望ましく、合意の証として条件を明示した書面に従業員の署名を取り付けるなどすることが推奨されます。

タイ

COVID-19の影響により、1の章で該当する企業は選択の余地なく、店舗を閉鎖しなければならない企業や、またCOVID-19に感染の疑いのある従業員が会社に来ないように対応しなければならなかったり、究極的には経営困難により、従業員に解雇を通知しなければならなかったりなど、労務面でお困りの企業も多いかと考えられます。

 

COVID-19で発生する従業員への対応方法としては主に下記3つの方法が挙げられます。

 

 

A.従業員が感染の疑いがあり、休みを取る場合

 

原則としては、従業員との個別の同意があれば、年次有給休暇、傷病休暇、新型コロナのための臨時特別休暇、またNo-work No-pay(自宅待機期間の賃金支払を行わない)といった対応も可能です。

下記、労働局より以下にてURLをお送りいたします。(タイ語で恐れ入ります)

 

https://www.labour.go.th/index.php/53488-19-2

 

同意があればNo-work No-payでの対応も可能となっていますが、賃金が支払われないことが不満で、従業員様が出社してしまう可能性があり、社内やオフィスビル内で感染拡大の懸念もあるため、一般的には傷病休暇として対応することが多いかと思います。

また新たに「新型コロナのための臨時特別休暇(14日間有給)」を設け、対応している企業もでてきています。

 

 

B.会社事情による一時的な休業の場合(会社に選択権がある場合)

 

 COVID-19等の影響により、通常的な事業活動が企業としてできず、一時休業を止む無く判断しなければならない状況になった場合に関しては、事前に労働局に申し出を行い(開始をする3営業日前)、認められた場合、休業中の賃金に関しては、75%での支払いで問題ありません。そのため、例えば、企業内や同じビル内で感染者が発生し、運営が難しくなった場合などは、労働局に申し出ることによって認められます。

 

 

C.政府が企業に対して、業務停止措置などを発表した場合(企業側で選択権がない場合)

 

 原則としては、企業側での賃金の補償(支給)は必要ありません。そのため、現段階では、1章であげられているような企業に関しては、補償は必要ないと考えられます。なお、タイ政府の方針としては、今後さらに法案により事業活動ができないと認められる企業に対しては、政府や社会保険局などから補償金が別途支給されるようになることも想定されます。

 

 

D.従業員を解雇する場合

 

 解雇まで踏み切る日系企業はまだ少ないかもしれませんが、今後の動向が読めないため、解雇時の手続きに関しても確認しておきましょう。

 

・解雇予告を行ったこと(期間の定めのない雇用の場合)

 

期間の定めのない雇用契約の場合、解雇の要件として1給与期間前の書面による解雇予告が必要となります。(労働保護法17条2項)例えば、給与払いが毎月25日の企業だとして、25日に通知を行った場合は、翌月25日に解雇とすることができます。しかし、26日に通知を行った場合、翌々月の25日まで解雇できないものとされています。

即時解雇を行いたい場合は、1給与期間分の給与を前払いすることにより、1給与期間待たずとも即時で解雇することが可能になります。また、労働法119条1項所定の違反行為があった場合に関しては、解雇予告をせずに即時解雇とすることが可能となります。

なお、解雇予告を行う際には、解雇通知書に解雇理由、解雇理由に該当する事実を記載する必要があります。

 

・解雇補償金を支払うこと

 

企業側は、解雇に際して解雇対象の従業員の勤続年数に応じて、最終賃金の下記の表に従い、数か月分を支払わなくてはならないと定められています。

 

勤続期間 解雇補償金
120日以上~1年未満 30日分
1年以上~3年未満 90日分
3年以上~6年未満 180日分
6年以上~10年未満 240日分
10年以上~20年未満 300日分
20年以上 400日分

また、解雇補償金の支払いに加え、有給休暇の買い取りも解雇の場合必要となる点に留意が必要となります。

 

 

 

ベトナム

 

【VISA申請について】

(4月1日時点)

3月22日より、全ての国・地域からの外国人の入国停止です。(ただし,専門家,企業管理者,高技能労働者等は例外あり)

4月1日より個人によるビザ申請の受理が停止となっています。

今回の通達によりますと航空会社による欠航などの理由でベトナムに滞在せざるを得ない外国人に対し、一時的な滞在延長が認められています。

 

以下、申請の際に必要となる書類です。

 

□パスポート

 

□申請書

(2015年1月5日付の公安省の通達番号04/2015 / TT-BCAに基づくNA5のフォームに大使館または総領事館の印が押されたもの)

 

□一時的な滞在宣言また健康宣言書類

(3月7日より全ての入国者に健康状態申告書の提出が求められています。

→申告フォーム: https://tokhaiyte.vn/)

 

書類の申請から5営業日以内にベトナム管理局により判断が下されます。

今回のビザ延長に関する措置は4月30日までの予定です。

 

【新型コロナウイルス(Covid-19)によって仕事を退職せざるをえない従業員の権利について】

ベトナムにある多くの企業も、生産や業務などを停止し、最悪の場合、従業員の方は退職に追い込まれるケースもあります。

 

【苦境にある企業は、雇用者は従業員を解雇することはできるのか】

― 可能です。しかしながら、賃金を支払う必要があります。(労働法第98条)

 

退職の原因が雇用主にある場合、従業員は全額支払いを受けます。一方で、もし従業員の責任である場合には支払われません。また退職にはならないが、一時的に会社都合で休暇になる場合にも、それぞれの地域の最低賃金を支払うことになっています。(労働法第98条3項)したがって、従業員がCovid-19の流行のために退職するか、仕事を一時的に中断する場合、企業との合意に従って報酬が支払われますが、地域の最低賃金以上の支払いとなります。

 

地域ごとの最低賃金を次のように規定されています。(2019年法令90条第3条)

 

リージョンI:VND 4,420,000/月

リージョンII:VND 3,920,000 /月

リージョンIII:VND 3,430,000 /月

リージョンIV:VND 3,070,000/月

 

 

【Covid19による影響での、一方的な解雇は可能なのか】

-可能とされています。

雇用主は、自然災害、火災、その他の不可抗力の理由(妨害行為、伝染病など)が発生した場合に、一方的に労働契約を解除する権利があります。したがって、Covid19が流行している現在、雇用主は従業員との労働契約を一方的に解除することができることになります。(2012年労働法第38条)※契約を終了する前に、雇用主は事前に従業員に通知する必要有

・無期限の労働契約の場合は少なくとも45日

・有期労働契約の場合は少なくとも30日

・季節労働契約場合または期間が12か月未満の特定の仕事の場合は最低3営業日

※この場合、12か月以上定期的に勤務する従業員に対しては、各年の月給の半分の額の退職金が支給されるとされています。

 

【労働者の退職による損害賠償などの支払い義務はあるのか】

労働者が退職し、企業の生産活動や事業活動に影響を与え、さらには損害を与えた場合でも、労働者は補償金を支払う必要はないとされています。(労働法130条2項)

 

【Covid-19のための従業員の保険制度の独立について】

(Covid-19)疾病手当の受給資格に関する書類について:

入院患者の場合 

⇒退院証明書

 

外来診療の場合

⇒社会保険を受けるための休暇証明書

あるいは、入院期間後に治療する医師によって発行された退院証明書

 

施設で隔離されている場合

⇒隔離期間の証明書 ※隔離施設から発行

 

自宅隔離の場合

⇒従業員が居住する地域の保健所によって付与される社会保険を享受するための証明書

 

【従業員の傷病休暇について】

従業員は傷病休暇を取得することができます。(社会保険法第26条)

 

15年未満の社会保険料を支払った場合

⇒30日/年。

 

15歳から30歳未満までの場合

⇒40日/年

 

30年間以上支払われ、通常の条件で作業する場合

⇒60日/年

 

重く危険な職業や仕事の場合

⇒従業員はさらに10日/年プラスされるケースもあるようです。

 

傷病手当の受給率は月ごとに計算さます。

退職前の前月の社会保険給与の75%に相当します。

例えば、毎日休暇を取る場合、1日あたりの傷病手当は、

月額手当を24日で割ったものと同様の額とされています。

 

【受給の条件について】

失業保険に加入している従業員は、次の条件を完全に満たしている場合に失業給付を受けることができます。(雇用法 第49条)

 

会社理由で労働契約または労働契約の終了してしまった場合

失業保険料を12か月以上支払っている場合

就職支援センターで失業手当の申請をした場合

失業保険申請日から15日を過ぎても就職できない場合などがあります。

 

【失業保険金の計算方法について】

給付の対象となる従業員には、月次ベースで次のような手当が支給されると規定されています。(雇用法 第50条)

 

毎月の失業手当=60%×失業前6ヶ月連続の失業保険の平均月給

 

注:最大月額手当レベルは、国の規定する給与制度の対象となる従業員の基本給の5倍を超えない、または従業員の地域の最低給与の5倍を超えない額。給与水準は、労働契約または雇用契約の終了時に雇用主が決定。

 

【具体例】

・国が定める給与をもらう人

 

基本給:149万VND /月

最大失業手当:5× 149万VND /月= 745万VND /月

 

2020年7月1日以降

基本給:160万ドン/月

最大失業手当:5× 160万ドン/月= 800万ドン/月

 

・雇用主が決定する給与をもらう人(従業員)

 

リージョンI

地域の最低賃金:VND 440万/月

最大失業手当:VND 5 x 440万/月= VV 22.1百万/月

 

リージョンII

最低地域給:VND 392万/月

最大失業手当:VND 5 x 392万/月= VND 1960万/月

 

リージョンIII

最低地域賃金:月額334万VND

最大失業手当:VND 5 x 334万/月= VV 17.15百万/月

 

リージョンIV

最低地域賃金:VND 3.07百万/月 

最大失業手当:VND 5 × 3.07百万/月= VND 15.35百万/月

 

【失業手当を享受する期間】

失業手当を享受する期間は、失業保険料を支払う月数に基づいて計算されます。12か月~36か月の支払いごとに、3か月の手当が受けられます。その後、12か月ごとに、追加の1月の手当が受けられます。※最長で12か月

給付を享受する期間は、規定された失業手当の完全な書類を提出した日から16日目から計算されます。(第2条&第50条)

 

【失業手当の受給申請について】

失業保険を享受するための以下のような書類を用意します:

(法令28/2015 / ND-CPの第16条)

 

1.失業手当の申請書(所定のフォーマットに従って作成する)

2.労働契約または雇用契約の終了を証明する文書の原本または公証認証済みのコピー:

3.社会保険帳

 

また、失業手当の受給手続きをする際には、身分証明書または国民身分証明書と戸籍簿または仮住居簿の原本を持参する必要があるようです。

 

【手続きの流れについて】

ステップ0 必要書類を準備

※政令No. 28/2015 / ND-CPの第17条に従って、従業員は下記のフローで行う

 

ステップ1 雇用サービスセンターへ申請

 

雇用契約または雇用契約の終了日から3か月以内に、まだ就職しておらず、失業手当を受け取る必要のある従業員が、直接的に、失業手当の申請書の提出をします。その際、給付を受けたい地域の就職支援センターへ行き、申請することができるようです。

 

ステップ2 支援機関の確認と決定

 

出願日から15営業日以内に、仕事を見つけることが出来ない場合、就職支援機関が失業手当の書類の決済を確認します。

申請日から20営業日以内に、就職支援機関は、失業手当の支払いを承認し、支払いを証明する社会保険帳とともに発行されます。

 

ステップ3 失業手当を受取

 

失業手当の支給決定日から5営業日以内に、各地域の社会保険代理店が健康保険証を持って手当を支給します。

毎月、社会保険庁は、従業員の失業手当の支給停止または終了の決定を受け取らなかった場合、その月の失業手当を受け取った日から12日以内に失業手当を支払います。

 

ステップ4 就職活動の月次通知

 

毎月、給付を受けるためには、従業員は給付を受けている間、就職支援機関に出向いて就職を通知する必要があります。

 

 

【テレワークができない業界で自宅待機が必要な場合】

  • 給与の補償は必要なのか?

②解雇せず、給与を払う企業に対し、政府から支援はあるか?

 

まず、①ですが、必要なしだとの見解です。例えば、ブルーワーカーの方などのテレワークができない人がこれにあたるでしょう。これにあたる従業員の方への対策としては、有給休暇を推奨するか無給休暇を取ってもらうことになるかと思います。

 

仮に疫病にかかった場合には、最低賃金を下回らない額を最低限支払う義務はあります。ベトナムの労働法98条3項がそれにあたります。(※2020年3月末時点 これ以降にコロナウイルスに対する特別指令が出ればそれに沿って対処しましょう。)

雇用者、被雇用者の過失でない停電、断水、あるいは天災、火災、危険な疫病、紛争、国家の管轄機関

の要求に基づく稼動場所の移転、経済的な理由など他の客観的な原因による場合、休業時の賃金は両当

事者の合意に基づくが、政府が定める地域の最低賃金を下回ってはならない。

 

万が一、失業という事態になってしまったら失業保険でまかなってもらうことになるでしょう。

 

最後に、③はございます。現在、ベトナム労働・傷病軍人・社会福祉省が、企業の社会保険料の納付延

期可をしているという情報が出ています。納付の延滞金も求めないとのことです。

今の段階ではこれが政府としての企業に対する支援になるかと思います。

 

ベトナムにおきまして労働法36条に定められている事由以外では、解雇を含めて、労働契約を終了させるという行為が認められていません。

上記の理由(コロナの影響によりやむを得ない場合)ですと、労働法では「 天災等不可抗力事由による、労働者削減の必要性がある場合」の会社都合での退職に該当します。

この場合雇用者から被雇用者に対して、事前の予告が求められます。

被雇用者が、無期雇用の場合ですと45日前の予告、有期雇用の場合ですと30日前の予告が求められています。

また、労働法で上記内容が定められてはいますが、実務上では、解雇などの会社都合により退職が行われることはほぼなく、雇用者、被雇用者間で話し合いを行い、双方で合意のもと行われる退職が多いです。

 

 

マレーシア

 

【従業員の在宅勤務期間の取り扱い】

原則的に雇用主は従業員に給与を完全に支払わなければなりません。雇用主が給与の支払いを拒んだ場合,従業員は,労働局に対して,オンラインで申し立てができます。また、MCO期間終了後に,最寄りの労働事務所に相談することが可能で、同申し立てに関する調査はMCO期間の終了後に行われます。

 

MCOは感染症予防管理法に基づく行動制限令です。そのため、雇用主が従業員に対し,強制的に有給休暇あるいは無給休暇を取らせることはできません。また、従業員が在宅勤務をした場合,当該従業員に給与及び手当を支払う必要があります。

 

従業員の合意が得られた場合、雇用主は下記3つから雇用形態を選択できます。

1)有給

2)半休

3)無給

従業員からの合意は、レターや簡易契約書や、雇用契約書への追加頁を設けるなど、書面上で合意を得ます。従業員が合意しない場合は、無条件で有給を選択せざるを得ないのが現状です。

 

ミャンマー

ミャンマー労働移民人口省はミャンマー社会保障法100条に基づき、

 

①社会保障費(SSB)の支払い期限を「翌月15日まで」、から「当月より3ヶ月以内」へと延長

②新型コロナウイルスの影響による失業者への(a)失業した日から最長1年間の医療と(b)失業した日から最長1年間の医療費と交通費の支給

③会社を一時的に閉鎖すると決定した際の、SSB Officeへの閉鎖報告の届け出を行いSSBの許可を得ること

④会社の再会後には10日以内に届け出を行い支払いなどの再開を行うこと

⑤雇用主は社会保障法第69条に従い社会保障料の支払い責任があり、従わない場合は第94条(b)に従って罰せられること

⑥従業員は社会保障細則73条に従い一時閉鎖中も医療を受ける権利を有していること

 

などを発表しています。

なお、この通達に関して、どの企業が対象となるかについての詳細な規定は発表されていません。

 

 

 

以上でございます。

紙幅の都合上、今回は労務関連の情報に絞ってお伝えいたしました。

その他会計・監査関連、経済対策情報に関してはWiki Investmentをご活用いただければ幸いです。

 

また、5月8日に「ASEAN諸国のCovid-19の影響および対応策」と題しましたWebセミナーを開催いたします。

無料のセミナーとなっておりますので、ぜひご参加いただければと存じます。

 

お問い合わせはこちらからお願い致します。


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